BAB 8 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Staffing)

BAB 8

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (Staffing)

8.1  Pengantar

Manajemen sumber daya manusia sebagai bagian dari bidang manajemen memiliki peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tidak seperti bidang lainnya, manajemen sumber daya manusia memiliki cakupan permasalahan yang sangat kompleks.  Luasnya permasalahan di dalam bidang sumber daya manusia mengharuskan organisasi membatasi ruang gerak dan aktivitasnya pada aspek-aspek penting dari manajemen sumber daya manusia itu sendiri.

8.2  Definisi

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan tenaga kerja, melakukan pengembangan, dan memberikan komposisi integrasi, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi melalui proses-proses manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

8.3  Tujuan

a.      Tujuan Organisasional

b.      Tujuan Fungsional

Secara fungsional, berarti tujuan manajemen sumber daya manusia di setiap organisasi adalah harus sesuai dengan tujuan organisasi yang lebih besar.

c.       Tujuan Sosial

Setiap organisasi harus mengingat akibatnya bagi kepentingan masyarakat di sekitarnya. Di samping itu, aspek etika dan /atau moral dari produk yang dihasilkan suatu organisasi, juga merupakan tanggung jawab organisasi yang di dalamnya terdapat manusia-manusia yang menangani.

d.      Tujuan Personal

Kepentingan personal atau individu dalam suatu organisasi juga harus diperhatikan oleh setiap manajer, dan harus disesuaikan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan. Dengan demikian tujuan individu setiap anggota organisasi harus diarahkan pula untuk tercapainya tujuan organisasi.

8.4  Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

     Aktivitas manajemen sumber daya manusia pada dasarnya adalah segala tindakan untuk menyediakan dan mempertahankan suatu jumlah dan kualitas sumber daya manusia (tenaga kerja) yang tepat bagi organisasi agar tujuan manajemen tercapai dengan baik dan tepat. Aktivitas yang tercakup dalam hal ini antara lain:

a.       Persiapan dan Pengadaan

Kegiatan persiapan dan pengadaan meliputi banyak hal, diantaranya kegiatan analisis jabatan (job analysis), rincian tugas (job description), persyaratan tugas (job specification), standar kerja (job standard).

b.      Pengembangan dan Penilaian

Pengembangan dan penilaian diperlukan untuk meningkatkan produktivitas pegawai dan menjaga terjadinya keusangan kemampuan pegawai akibat perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja.

c.       Pengompensasian dan Perlindungan

Untuk mempertahankan dan memelihara semangat, kepuasan, dan motivasi kerja, para pegawai diberi kompensasi dan beberapa keuntungan atau kenikmatan lainnya dalam bentuk program-program kesejahteraan.

d.      Hubungan-hubungan Kepegawaian

Hubungan-hubungan kepegawaian meliputi usaha untuk memotivasi dan memberdayakan pegawai, yang dilakukan melalui penataan pekerjaan yang baik, meningkatkan disiplin pegawai agar mematuhi aturan, kebijakan-kebijakan yang ada, dan melakukan bimbingan.

8.5  Peran

Secara umum, peran manajemen sumber daya manusia dapat dikelompokkan dalam tiga peran utama:

a.       Peran administrasi

b.      Peran operasional

c.       Peran strategis

8.5.1        Administrasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran adminstrasi SDM lebih ditekankan pada upaya memproses dan menyimpan catatan. Semua aktivitas dalam organisasi dicatat dan dibuatkan database sehingga pada saat dibutuhkan pihak-pihak tertentu dapat dilaporkan dengan segera.

8.5.2        Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran operasional lebih mengacu pada aktivitas-aktivitas penyelenggara dan mempersiapkan kebutuhan organisasi terhadap pegawai. Tugas pokok manajemen sumber daya manusia dalam hal ini adalah merencanakan perekrutan, menerima lamaran, melakukan seleksi, menyusun anggaran gaji, mengadakan pelatihan dan pengembangan.

8.5.3        Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

Peran strategis menekankan pada kondisi SDM untuk jangka waktu yang panjang guna meningkatkan nilai kompetitif organisasi dalam persaingan usaha.

8.6  Fungsi

8.6.1        Fungsi Manajerial

8.6.1.1  Perencanaan (Planning)

Untuk manajemen sumber daya manusia, perencanaan berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu. Dengan kata lain mengatur orang-orang yang dapat menangani tugas-tugas yang dibebankan pada masing-masing orang dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang telah direncanakan.

8.6.1.2  Pengorganisasian (Organizing)

Organisasi sebagai alat untuk mencapai tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi harus terlihat pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau karyawan yang akan melakukan kegiatan masing-masing.

8.6.1.3  Pengarahan (Directing)

Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif, maka diperlukan adanya arahan (directing) dari manajer.

8.6.1.4  Pengendalian (Controlling)

Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan agar kegiatan-kegiatan organisasi itu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan rencana. Pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan keluar atau pemecahan apabila terjadi hambatan pelaksanaan kegiatan.

8.6.2        Fungsi Operasional

8.6.2.1  Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan SDM

Seorang manajer sumber daya manusia akan bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga atau sumber daya manusia yang tepat. Penentuan tenaga kerja yang akan dipilih harus benar-benar yang diperlukan, bukan karena ada tenaga yang tersedia.

8.6.2.2  Pengembangan (development)

Apabila sebuah organisasi ingin berkembang, maka diperlukan adanya pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Adapun tujuan dari pengembangan karyawan adalah:

a.      Produktivitas Kerja

Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang membaik.

b.      Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.

c.       Mengurangi Kerusakan Produksi

Pengembangan juga bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

d.      Mengurangi Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan akan berkurang.

e.      Meningkatkan Pelayanan

Pengembangan akan meningkatkan kualitas layanan yang lebih baik dari karyawan daripada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.

f.        Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

g.      Karir

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.

h.      Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill, dan managerial skill-nya lebih baik.

i.        Leadership

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relation-nya lebih luwes, motivasinya terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

j.        Insentif

Pengembangan juga dimaksudkan untuk meningkatkan insentif, fee, maupun benefit yang didasarkan pada prestasi kerja para karyawan.

k.      Kepuasan konsumen

Pengembangan karyawan akan searrah dengan pengembangan kualitas produk dan layanan sehingga tentunya akan berkaitan dengan kepuasan konsumen. Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Metode pengembangan terdiri atas metode latihan atau training yang diberikan kepada karyawan operasional dan metode pendidikan atau lecturingyang khusus diberikan kepada karyawan manajerial. Metode latihan antara lain sebagai berikut.

a.      On The Job Training

Yaitu pelatihan dengan intruksi, maksudnya adalah para pekerja ditempatkan dalam kondisi riil di bawah bimbingan dan supervise dari seorang pegawai senior atau supervisor.

b.      Vestibule

Yakni suatu metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau workshop yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.

c.       Demonstrasi

Yakni metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang didemostrasikan.

d.      Programmed Instruction

Melatihan bentuk pelatihan agar peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram.

e.      Magang

Melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off the job training.

Untuk pengembangan dengan metode lecturing, ada beberapa pendekatan yang bisa dipakai. Lima metode yang paling sering digunakan dalam suatu perusahaan:

1.      Seminary

Metode ini menggunakan pendekatan ceramah atau presentasi dari instruktur. Metode ini dilakukan dalam suatu ruangan kelas dengan jangkauan audiens yang banyak.

2.      Lokakarya

Metode ini mirip dengan metode seminary, yakni menggunakan metode ceramah ataupresentasi, namun bedanya peserta tidak pasif mendengarkan saja, tapi juga turut diminta partisipasinya dalam memecahkan suatu masalah.

3.      Under Study

Hampir sama dengan on the job training, hanya bedanya dilakukan dalam tataran kepemimpinan, dimana calon pemimpin dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.

4.      Job Rotation

Merupakan teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan.

5.      Coaching and Counselling

Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya. Sedangkan counselling adalah suatu cara pendidikan dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya, dan aspirasinya.

8.6.2.3  Kompensasi (compensation)

Kompensasi merupakan fungsi manajemen yang sangat penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang memadai dan layak kepada karyawan.

8.6.2.4  Pengintegrasian (integration)

Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu organisasi.

8.6.2.5  Pemeliharaan (maintenance)

Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara (maintenance). Fungsi pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan kerja karyawan.

8.6.2.6  Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Ada beberapa alasan yang menyebabkan seseorang berhenti atau putus hubungan kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat karena peraturan perundang-undangan, tapi ada juga karena keinginan pengusaha.

Dengan adanya pemberhentian karyawan, tentu berpengaruh terhadap perusahaan, terutama masalah keuangan. Karena pemberhentian memerlukan dana yang tidak sedikit, diantaranya dana pensiun atau pesangon karyawan dan untuk tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada saat penarikan kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dana yang cukup besar. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya manusia harus sudah dapat memperhitungkan berapa jumlah uang yang diterima oleh karyawan yang berhenti.

8.7  Tugas Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia

Sesuai dengan aktivitas manajemen sumber daya manusia, persoalan yang akan dihadapi manajer sumber daya manusia menyangkut a) penarikan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola perencanaan, rekruitmen, dan seleksi tenaga kerja; b) mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola orientasi, pelatihan dan pengembangan, serta perencanaan dan pengembangan karir karyawan; c) mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas, mengelola penahanan dan pergantian, penilaian kerja, kompensasi dan benefit, dan hubungan tenaga kerja dan manajemen.

8.7.1        Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proyeksi bagaimana suatu perusahaan merencanakan untuk memperoleh dan memanfaatkan sumber daya manusia dengan mempertimbangkan faktor-faktor internal dan eksternal.

Perencanaan sumber daya manusia dipengaruhi oleh beberapa faktor ekonomi berikut ini.

a.              Kebijakan ketenagakerjaan nasional

b.              Kebijakan ekonomi nasional

c.              Otonomi daerah

d.      Pertumbuhan ekonomi

8.7.2        Perekrutan Pegawai

Perekrutan pegawai bertujuan untuk menyediakan tenaga kerja yang cukup yang selanjutnya akan dipilih berdasarkan kualifikasi yang perusahaan atau organisasi telah tentukan. Metode penarikan atau perekrutan dari dalam meliputi penempatan pekerjaan, inventarisasi keahlian, penawaran pekerjaan, dan rekomendasi karyawan. Metode perekrutan dari luar mencakup dari kalangan pendidikan atau biro pencarian kerja.

Berikut ini merupakan keunggulan dan kelemahan dari dua metode penarikan atau perekrutan pegawai tersebut.

Rekruitmen Internal	Rekruitmen Eksternal
Keunggulan: 1.      Karyawan telah familier dengan perusahaan 2.      Biaya rekruitmen dan pelatihan lebih rendah 3.      Meningkatkan moral dan motivasi karyawan 4.      Peluang berhasil karena penilaian kemampuan dan keahlian lebih tepat	Keunggulan: 1.      Memiliki gagasan dan pendekatan baru 2.      Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan mempertahankan spesifikasi pengalaman 3.      Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalam perusahaan yang sekarang
Kelemahan: 1.      Konflik politik promosi posisi 2.      Tidak berkembang 3.      Masalah moral tidak dipromosikan	Kelemahan: 1.      Keterbatasan keteraturan antara karyawan dan perusahaan 2.      Moral dan komitmen karyawan sudah rendah 3.      Periode penyesuaian yang lama

Langkah-langkah dalam perekrutan adalah sebagai berikut.

a.       Penentuan jabatan kosong

b.      Penentuan persyaratan jabatan kosong

c.       Penentuan sumber dan metode perekrutan

8.7.3        Seleksi

Seleksi adalah proses untuk mengambil keputusan apakah pelamar dapat diterima atau tidak. Tujuan dari proses seleksi adalah untuk memilih pegawai yang cocok dengan pekerjaan dan organisasi.Proses seleksi pada umumnya meliputi hal-hal berikut.

a.       Surat-surat rekomendasi

b.      Format (borang) lamaran

c.       Tes kemampuan

d.      Tes potensi akademik

e.       Tes kepribadian

f.        Tes psikologi

g.       Wawancara

h.       Evaluasi medis/kesehatan

i.        Assessment center

j.        Drug test

k.      Keputusan penerimaan

8.7.4        Orientasi

8.7.4.1  Pengertian

Yakni memperkenalkan para karyawan baru dengan peranan atau kedudukan mereka, dengan organisasi dan dengan para karyawan lain. Kegiatan ini biasanya dilakukan oleh departemen sumber daya manusia dan atasan langsung dari pegawai tersebut untuk mensosialisasikan nilai-nilai organisasi pada karyawan baru.

Di program orientasi, biasanya menyangkut hal-hal umum dan hal-hal khusus yang berkaitan dengan pekerjaan. Hal-hal umum berisi tentang pengetahuan perusahaan yakni:

a.       Sifat dan sejarah perkembangan perusahaan

b.      Produk yang dihasilkan

c.       Gambaran proses produksi dan keadaan perusahaan

Sementara hal-hal khusus berhubungan dengan pekerjaan yakni:

a.       Kondisi kerja

b.      Upah dan jaminan social

c.       Program kesehatan dan keselamatan

d.      Program pelayanan

e.       Deskripsi jabatan/pekerjaannya

f.        Tempat dan peralatan kerjanya

g.       Teman/bawahan dalam pekerjaannya

h.       Dan lain-lain sesuai dengan kebutuhan penyesuaian diri.

8.7.4.2. Tujuan

Pengenalan/orientasi memiliki Tujuan, diantaranya yaitu :

1)  Pengenalan organisasi atau perusahaan.

2)  Penyampaian kebijakan dan praktik-praktik yang penting.

3)  Penyampaian informasi tentang benefits dan services.

4)  Pendaftaran program benefit.

5)  Pengisian dokumen-dokumen kepegawaian.

6)  Penyampaian informasi tentang harapan-harapan manajemen.

7)  Penetapan harapan-harapan atau tujuan karyawan.

8)  Pengenalan rekan-rekan kerja.

9)  Pengenalan fasilitas kerja.

10) Pengenalan tugas-tugas/pekerjaan.

8.7.4.3. Manfaat

Manfaat orientasi dapat diuraikan sebagai berikut :

a)      Tenaga kerja baru menjadi paham tentang organisasi dimana mereka bekerja, apa tujuan organisasi, apa yang harus mereka kerjakan dan bagaimana seharusnya mengerjakan.

b)      Mengurangi rasa kekhawatiran bagi tenaga kerja baru akan masa depannya dan tenaga baru akan lebih senang bekerja di organisasi.

c)      Penyelia, atasan langsung, rekan sekerja akan lebih yakin, bahwa tenaga kerja baru tersebut akan dapat bekerja dengan baik dan benar.

Pelatihan dan Pengembangan

Adalah usaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pegawai.

Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah :

a)  Untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas output.

b)  Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan.

c)  Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan.

d)  Untuk menurunkan ketidakhadiran kerja, serta meningkatkan kepuasan kerja.

e)  Untuk mencegah timbulnya antipati karyawan.

Penilaian Prestasi Kerja

Adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Apabila palaksanaan prestasi kerja dilaksanakan dengan baik dan benar dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus juga meningkatkan loyalitas dari para karyawan.

Tujuan penilaian prestasi kerja antara lain untuk :

a)      Mengidentifikasi para karyawan mana yang membutuhkan pendidikan dan latihan.

b)      Menetapkan kenaikan gaji ataupun upah karyawan.

c)      Menetapkan memungkinkan pemindahan karyawan ke penugasan baru.

d)      Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi.

Menurut Drs. T. Hani Handoko terdapat 10 Manfaat yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja sebagai berikut :

a)  Perbaikan prestasi kerja.

b)  Penyesuaian kompensasi.

c)  Keputusan penempatan.

d)  Kebutuhan latihan dan pengembangan.

e)  Perencanaan pengembangan karier.

f )  Penyimpangan proses staffing.

g)  Ketidakteraturan informational.

h)  Kesalahan - kesalahan desain pekerjaan.

i )  Kesempatan kerja yang adil.

j )  Tantangan - tantangan eksternal.

Penempatan

Penempatan merupakan proses penugasan/pengisian jabatanku atau penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau jabatan yang berbeda. Penempatan staffing terdiri dari dua cara yaitu penempatan eksternal dan penempatan internal.

Penugasan ini dapat berupa penugasan pertama untuk pegawai yang baru direkrut, tetapi juga dapat melalui :

  1.  Promosi

Promosi terjadi apabila seorang dipindahkan dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, dan level.

  2.  Transfer (pengalihan)

Yaitu pengalihan pegawai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya yang sama untuk memenuhi kekurangan tenaga kerja.

  3.  Demosi

Demosi sebagaimana diartikan dengan penurunan karyawan ke pekerjaan dengan tanggung jawab yang lebih rendah, dan biasanya dengan tingkat gaji yang lebih rendah.

  4.  Pemutusan Hubungan Kerja

Adalah keadaan yang mungkin terjadi dalam suatu perusahaan, yang disebabkan oleh berbagai macam alasan seperti disiplin, ekonomi, bisnis, dan alasan-alasan pribadi.

Kompensasi

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan.

Tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut :

a)  Memperoleh SDM yang berkualitas.

b)  Mempertahankan karyawan yang ada.

c)  Menjamin keadilan.

d)  Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.

e)  Mengendalikan biaya.

f )  Mengikuti aturan hukum.

g)  Memfasilitasi pergertian.

h)  Meningkatkan efisiensi administrasi.

Jenis Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu :

·        Kompensasi Langsung adalah balas jasa yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan yang dapat dirasakan Langsung oleh karyawan itu sendiri. Misalnya:

   1)  Gaji

   2)  Upah

   3)  Insentif

·        Kompensasi Tidak Langsung adalah kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan. Contohnya berupa fasilitas, Seperti: asuransi dan uang pensiun.

Tanggung Jawab

Tanggung jawab dapat diartikan dengan hasil yang harus dicapai atau tindakan yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan dari suatu kegiatan atau program.

Tanggung jawab manajer sumber daya manusia antara lain adalah :

a)  Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat.

b)  Memperkenalkan pegawai baru dalam organisasi.

c)  Melatih karyawan untuk jabatan bagi mereka yang masih baru.

d)  Meningkatkan kinerja jabatan dari setiap karyawan.

e)  Mengendalikan biaya tenaga kerja.

f )  Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja.

g)  Melindungi keseharian dan kondisi fisik karyawan.

Kesimpulan

a)      Manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.

b)      Tujuan manajemen sumber daya manusia meliputi tujuan organisasional, tujuan fungsional, tujuan sosial, dan tujuan personal.

c)      Aktivitas manajemen sumber daya manusia meliputi persiapan dan pengadaan, pengembangan dan penilaian, pengkompensasian dan perlindungan, dan hubungan-hubungan kepegawaian.

d)      Peran MSDM meliputi peran administrasi, operasional, dan strategi.

e)      Fungsi MSDM meliputi fungsi-fungsi manajerial dan fungsi-fungsi operasional. Fungsi-fungsi manajerial meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengadaan. Sedangkan fungsi-fungsi operasional adalah pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja.

f)        Tugas pokok MSDM meliputi perencanaan SDM, penarikan, seleksi, pelatihan pengembangan, sosialisasi, penilaian prestasi kerja, dan penempatan (yang meliputi promosi, transfer, demosi, dan pemutusan hubungan kerja).

g)      Kompensasi merupakan Sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka pada perusahaan. Konmpensasi secara umum terbagi menjadi kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung dapat beruapa gaji, upah, dan Insentif. Sementara kompensasi tidak langsung meliputi jaminan kesehatan dan sebagainya.

h)      Tanggung jawab MSDM meliputi sebagai berikut :

    a)  Menempatkan orang yang benar pada pekerjaan yang tepat.

    b)  Memperkenalkan pegawai baru dalam organisasi.

    c)  Melatih karyawan untuk jabatan bagi mereka yang masih baru.

    d)  Meningkatkan kinerja jabatan dari setiap karyawan.

    e)  Mengendalikan biaya tenaga kerja.

    f )  Menciptakan dan mempertahankan semangat kerja.

    g)  Melindungi keseharian dan kondisi fisik karyawan.